¿CUÁNDO DECIDIMOS QUE EL TALENTO TIENE EDAD?

¿En qué momento decidimos que cumplir años te hace tener menos talento?

Llevo tiempo dándole vueltas a esta pregunta. Quizás porque ahora la miro desde un lugar diferente. Después de casi 29 años en Telefónica, desde hace unos meses estoy prejubilado. Y fijaos qué palabra: pre-jubilado. Como si profesionalmente empezara a colocarse delante de ti una especie de cartel que dijera: «Bueno, hasta aquí has llegado».

Y yo no me siento así. Para nada.

Antes de seguir escribiendo, os dejo este vídeo en el que comparto precisamente esta reflexión desde un lugar muy personal:

🎥 ¿Cuándo decidimos que el talento tiene edad?

Tengo 55 años y tengo más ganas que nunca de aprender, escribir, enseñar, compartir, meterme en proyectos nuevos y equivocarme también. Sigo descubriendo herramientas, ideas y formas distintas de hacer las cosas. Hay días, además, en los que vuelvo a sentirme un auténtico becario de la vida.

Y creo que eso es bastante buena señal.

Pero también tengo algo que no tenía con 25 años.

Experiencia.

Y no hablo solamente de experiencia profesional. Hablo de experiencia de vida. He acertado y he metido la pata. He liderado equipos y he sido dirigido. He tenido jefes fantásticos y otros de los que también aprendí mucho, aunque en algunos casos fuera simplemente descubriendo qué cosas no quería repetir cuando me tocara a mí estar al otro lado.

He vivido transformaciones tecnológicas enormes. He visto desaparecer formas de trabajar que parecían intocables. He comprobado cómo conocimientos que durante años parecían imprescindibles dejaban de serlo casi de repente. He tenido que aprender, desaprender y comenzar de nuevo unas cuantas veces.

Y con los años también he entendido una cosita que quizá a los 25 todavía no tenía tan clara: saber mucho no significa necesariamente comprender mucho.

El problema aparece cuando empezamos a confundir juventud con talento y edad con pasado.

Por eso me cuesta aceptar esa especie de ecuación silenciosa que todavía existe en algunas organizaciones y también, en ocasiones, en nuestra propia sociedad: joven igual a talento, sénior igual a experiencia.

Como si el talento perteneciera a unos y la experiencia a otros.

He trabajado durante muchos años con personas de edades completamente diferentes y he comprobado que las cosas interesantes suelen ocurrir precisamente cuando dejamos de enfrentarlas y empezamos a mezclarlas.

Una persona joven puede llegar a un equipo y preguntar: «¿Y por qué hacemos esto así?». Y alguien que lleva veinte años haciéndolo puede quedarse pensando unos segundos antes de responder: «Pues… porque siempre se ha hecho así».

Esa pregunta que parecía ingenua puede acabar provocando un cambio enorme.

Pero también puede suceder justo lo contrario. Una persona joven propone algo que parece brillantísimo y quien lleva muchos años viviendo aquel negocio recuerda que ya se intentó algo parecido tiempo atrás, conoce por qué fracasó y puede aportar el contexto necesario para hacerlo diferente ahora.

Uno trae una mirada nueva. El otro conoce el camino recorrido.

Y cuando existe humildad suficiente por las dos partes, de ahí puede salir algo que ninguno habría construido solo.

Para mí, eso también es talento.

Talento compartido.

Quizás nos estamos pasando de etiquetas y nos estamos quedando cortos de personas.

Generación Z. Millennials. Generación X. Baby boomers.

Y después añadimos características, comportamientos, expectativas y hasta formas de entender el mundo en función del año en el que alguien nació.

Las clasificaciones pueden ayudarnos a estudiar determinadas tendencias, claro que sí. El problema comienza cuando utilizamos una etiqueta para explicar a una persona entera.

Porque conozco jóvenes tremendamente conservadores y personas de más de 60 años capaces de cuestionarlo absolutamente todo. Jóvenes con una enorme madurez y profesionales séniors con unas ganas impresionantes de aprender. Personas de 25 años que buscan seguridad y otras de 60 montando proyectos desde cero.

También existen jóvenes acomodados y séniors acomodados. Jóvenes comprometidos y séniors comprometidos. Personas curiosas y personas que dejaron de tener curiosidad hace demasiado tiempo.

Porque antes que generaciones, somos personas.

Y desde ahí empieza todo.

El talento necesita algo muy sencillo para seguir vivo: espacio.

Cuando alguien empieza a sentir que ya nadie espera demasiado de él, que ya no cuenta para determinados proyectos, que las oportunidades interesantes siempre van hacia otros o que aprender ciertas cosas «ya no es para su edad», es muy difícil que esa persona continúe creciendo.

Da igual que tenga 28, 45 o 59 años.

A veces culpamos a determinadas personas de haberse acomodado después de haber pasado años acomodándolas.

Y esto también merece una pensadita.

Hablamos muchísimo de captar talento, desarrollar talento, gestionar talento o retener talento. Palabras muy bonitas que aparecen en planes estratégicos, departamentos de personas y presentaciones corporativas.

Quizás podríamos empezar con algo bastante más sencillo:

¿Seguimos dejando que las personas tengan curiosidad?

Porque una persona curiosa puede cumplir años, pero difícilmente envejece profesionalmente.

Sigue preguntando. Sigue aprendiendo. Sigue escuchando. Sigue admitiendo que hay cosas que no sabe. Sigue aceptando que alguien treinta años más joven pueda enseñarle algo.

Yo lo estoy viviendo ahora desde una posición especialmente bonita. Como profesor, comparto muchas horas con jóvenes que podrían ser perfectamente mis hijos. Y aprendo muchísimo de ellos. De cómo utilizan la tecnología, de cómo entienden algunas relaciones laborales, de las preguntas que hacen y también de las cosas que ya no están dispuestos a aceptar simplemente porque «siempre se han hecho así».

A veces me desmontan planteamientos.

Y me gusta.

Porque yo puedo ofrecerles muchos años de experiencias, errores, decisiones, equipos y situaciones vividas, pero ellos pueden ayudarme a mirar todas esas experiencias desde un lugar que quizá nunca me había planteado.

A eso podemos llamarlo aprendizaje intergeneracional, mentoría inversa o utilizar cualquiera de esas expresiones que tanto nos gustan en el mundo de la empresa.

Yo prefiero llamarlo aprender unos de otros.

Nada más.

Hay conocimientos que no están escritos en ningún sitio.

Durante mis años en Telefónica viví muchas iniciativas relacionadas con talento, formación, jóvenes, séniors, transformación y nuevas capacidades. Y detrás de muchas de ellas aparecía una pregunta que me sigue pareciendo fundamental: ¿cómo hacemos para que el conocimiento circule?

Porque uno de los riesgos de una organización no es únicamente que una persona se marche. El verdadero problema puede aparecer cuando se marcha llevándose treinta años de conocimiento dentro de la cabeza porque nadie se preocupó de compartirlo.

Hay conocimientos que no aparecen en un PowerPoint. Tampoco están escritos en un procedimiento ni almacenados en una base de datos.

Están en las personas.

En quien recuerda por qué se tomó determinada decisión. En aquella persona que vivió una crisis hace quince años. En quien conoce realmente a un cliente después de haberlo acompañado durante muchísimo tiempo. En ese profesional que, cuando ocurre algo extraño, sabe a quién llamar porque ha vivido situaciones parecidas muchas veces.

Ese conocimiento también forma parte del patrimonio de una empresa.

Perderlo únicamente porque alguien llega a determinada edad me parece, como mínimo, poco inteligente.

Pero cumplir años tampoco da automáticamente la razón.

Tampoco quiero caer en la defensa fácil de que una persona sénior debe tener oportunidades simplemente porque lleva muchos años trabajando.

La experiencia, por sí sola, tampoco garantiza nada.

Siempre me ha gustado una idea bastante incómoda: treinta años haciendo exactamente lo mismo pueden significar treinta años de experiencia… o un año de experiencia repetido treinta veces.

Los profesionales que vamos cumpliendo años también tenemos nuestra responsabilidad.

Seguir aprendiendo. Actualizarnos. Escuchar. Dejarnos enseñar. No pensar que haber vivido algo anteriormente significa que ya conocemos lo que va a suceder ahora.

Porque el mundo cambia. La tecnología cambia. Los clientes cambian. Las organizaciones cambian. Las personas cambian.

Y nosotros también deberíamos hacerlo.

Por eso esta reflexión no pretende defender a los mayores frente a los jóvenes.

Quiero defender el talento.

Tenga la edad que tenga.

Cumplir años no debería convertirte en invisible.

Y quizás uno de los lugares donde más claramente vemos que algo no funciona es cuando una persona empieza a sentirse profesionalmente invisible.

Debe ser durísimo tener 52, 55 o 58 años, perder tu empleo y descubrir que determinadas puertas empiezan a cerrarse antes incluso de que alguien se interese por lo que sabes hacer.

No porque hayas perdido capacidad.

No porque hayas dejado de aprender.

No porque ya no puedas aportar.

Simplemente porque aparece tu fecha de nacimiento.

¿Demasiado mayor para qué?

¿Para pensar? ¿Para crear? ¿Para aprender? ¿Para liderar? ¿Para volver a empezar?

Hay además una contradicción que me cuesta entender. Por un lado hablamos de vidas laborales más largas. Por otro, muchas personas sienten que el mercado laboral comienza a expulsarlas muchísimo antes.

Algo no termina de encajar.

Y curiosamente con los jóvenes hacemos justo lo contrario. A muchos les decimos que todavía no tienen suficiente experiencia. Pero ¿cómo conseguirán esa experiencia si nadie les da una primera oportunidad?

Al joven podemos acabar diciéndole: «Todavía no».

Y al sénior: «Ya no».

Entre esos dos mensajes podemos estar dejando muchísimo talento por el camino.

Quizás la pregunta debería ser exactamente la misma para ambos:

¿Qué puedes aportar y qué necesitas aprender?

Mi relación con el trabajo ha cambiado. Mis ganas de aportar, no.

Desde que salí de Telefónica mi relación con el trabajo ha cambiado. Pero mi relación con mi capacidad de aportar, no.

Sigo dando clase. Escribo. Comparto. Estoy creando nuevos proyectos. Aprendo herramientas que hace pocos meses ni siquiera sabía que existían. Me equivoco bastante. Pregunto. Pruebo. Algunas cosas funcionan y otras no.

Y disfruto sintiendo que sigo empezando.

Al mismo tiempo, los años me han dado algo que también valoro mucho: cierta serenidad.

Con 25 años probablemente tenía más necesidad de demostrar. Ahora tengo más ganas de aportar.

Y eso cambia muchas cositas.

Aprendes a elegir algunas batallas. A escuchar antes de responder. A entender que detrás del comportamiento de una persona suele haber algo que todavía no estás viendo. A relativizar determinadas urgencias. A distinguir un problema verdaderamente importante de una cosita que simplemente hay que resolver.

Eso también puede ser talento.

Aunque resulte más difícil ponerlo en una descripción de puesto.

Quizás los mejores equipos sean precisamente los que no se parecen demasiado entre sí.

Si hoy tuviera que construir un equipo desde cero, intentaría no empezar preguntando por la edad.

Buscaría personas diferentes.

Personas con hambre de aprender. Personas con experiencia. Personas que hicieran preguntas incómodas. Personas rápidas y otras capaces de pararse a pensar. Personas profundamente digitales junto a otras que conozcan de verdad a los clientes. Personas capaces de decir «no lo sé». Y, sobre todo, personas generosas con aquello que saben.

Porque la generosidad del conocimiento me parece fundamental.

Un profesional sénior que guarda todo lo que sabe para hacerse imprescindible tiene un problema.

Y un joven que piensa que todo lo anterior está obsoleto también.

Los equipos de verdad empiezan a funcionar cuando nadie necesita demostrar constantemente que sabe más que el otro. Cuando alguien puede decir «enséñame» sin sentir que eso le hace más pequeño.

Y mañana pueden intercambiarse los papeles.

Eso sí me parece una buena forma de entender la mentoría.

Bidireccional.

Humana.

Sin demasiado postureo.

Las personas sabemos perfectamente cuándo una organización sigue creyendo en nosotros.

Quizás las empresas también deberían revisar algunas cositas. Cómo seleccionan. Cómo promocionan. Cómo forman. Cómo aprovechan el conocimiento de las personas que están terminando una etapa. Qué oportunidades continúan ofreciendo a quienes tienen más años. Y, sobre todo, qué mensajes transmiten con sus decisiones.

Porque las personas nos damos cuenta enseguida de cuándo una organización sigue creyendo en nosotros.

Y también de cuándo ha dejado de hacerlo.

Puedes tener todos los programas de diversidad generacional del mundo, pero si después de determinada edad una persona siente que ya no cuenta para los proyectos importantes, el mensaje que recibe está bastante claro.

Eso no se arregla con una campaña interna.

Se arregla confiando.

Dando oportunidades reales.

Yo no siento que esté llegando al final. Siento que estoy empezando otra etapa.

Hoy miro hacia atrás y veo casi 29 años de Telefónica.

Pero cuando miro hacia delante no veo una jubilación profesional.

Veo otra etapa.

Distinta.

Con todo lo vivido dentro de la mochila, pero también con muchísimo por aprender.

Quizás ahí esté una de las cosas bonitas de cumplir años: poder conservar algo de aquel joven que empezó lleno de preguntas y añadirle todo lo que la vida te ha ido enseñando por el camino.

Energía y experiencia.

Curiosidad y serenidad.

Preguntas nuevas y alguna cicatriz antigua.

Todo junto.

Porque me cuesta creer que el talento pueda medirse mirando una fecha de nacimiento.

Y os dejo una última pensadita.

Si mañana alguien decidiera cuánto vales profesionalmente mirando primero tu edad y después todo lo que todavía puedes aportar… ¿te parecería justo?

Me interesa leerte.

pues ahí queda mi cosita

graaaaaaaaande abrazote 💚

#GasparGonzalez #LiderazgoHumano #TalentoSinEdad